Flaptekst

Studienarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich Gesundheit - Pflegewissenschaft - Pflegemanagement, Note: 1,0, Internationale Berufsakademie der F+U Unternehmensgruppe Heidelberg, Veranstaltung: Weiterbildung zur Verantwortlichen Pflegefachkraft nach SGB XI, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung S. 2
2. Grundlegende Erläuterungen und Begriffe S. 3
2.1. Was ist Motivation? S. 3
2.2. Bedürfnisse und Motive S. 4
2.3. Arbeitsmotivation S. 4
2.3.1. Intrinsische Motivation S. 5
2.3.2. Extrinsische Motivation S. 5
2.3.3. Motivationsprozess S. 6
3. Motivationstheoretische Ansätze S. 6
3.1. Inhaltstheorien der Motivation S. 7
3.1.1. Die Bedürfnispyramide von Maslow S. 7
3.1.2. Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg S. 9
3.2. Prozesstheorien der Motivation S.11
3.2.1. Die VIE- Theorie von Vroom S.12
3.2.2. Die Theorie der Leistungsmotivation von Atkinson S.13
4. Motivationsinstrumente S.15
4.1. Materielle Motivationsinstrumente S.15
4.2. Immaterielle Motivationsinstrumente S.18
5. Zusammenfassung S.22
6. Persönliches Fazit S.24











1. Einleitung

Im Zusammenhang mit unserer Weiterbildung zu einer führenden Kraft in einem Unternehmen, stehen viele von uns vor der Aufgabe, ein Team oder einzelne Kollegen zu einem bestimmten Vorhaben zu motivieren.
Mitarbeitermotivation ist ein zentrales Thema in der heutigen Arbeitswelt, in der selbstständig und eigenverantwortlich arbeitende Mitarbeiter Grundvoraussetzung für den Unternehmenserfolg sind.
Dem entgegen steht die alljährliche Studie des Beratungsunternehmens Gallup, welches die Mitarbeiterbindung in Unternehmen untersucht. Das erschreckende Ergebnis vom Jahr 2010 beweist, dass in vielen Unternehmen Führungskräfte die zentralen Bedürfnisse und Erwartungen ihrer Mitarbeiter ganz oder teilweise ignorieren. Die Folge ist eine geringe Motivation der Angestellten. 21 % der Arbeitnehmer weisen keine emotionale Bindung an ihr Unternehmen auf, haben innerlich gekündigt und schädigen das Unternehmen durch destruktives Verhalten. 66% der Arbeitnehmer sind emotional gering an ihr Unternehmen gebunden, sie leisten nur Dienst nach Vorschrift. Lediglich 13% der Beschäftigten verfügen über eine hohe emotionale Mitarbeiterbindung und sind bereit sich engagiert für ihr Unternehmen einzusetzen.