Als nieuw.

Veel organisaties en hun medewerkers zijn ontevreden over de effectiviteit van beoordelingsgesprekken. Ondanks de nobele doelen - het verbeteren van het functioneren bijvoorbeeld - maken beoordelingssystemen vaak meer kapot dan de manager lief is. Onder andere het verplichte karakter, de machtsverhouding en gebrekkige communicatie zorgen vaak voor onnodige spanningen, teleurstellingen en demotivatie. In Beoordelen, functioneert dat? Een pleidooi voor de afschaffing van beoordelingssystemen ontkrachten Tom Coens en Mary Jenkins de wijdverbreide mythen rond de vijf sleutelfuncties van prestatiebeoordeling: coaching, feedback, persoonlijke ontwikkeling, salaris en juridische aspecten.
In zijn voorwoord geeft Peter Block een fictief voorbeeld waarin iemand zijn of haar partner aanspreekt: 'Schat, het is weer tijd voor je jaarlijks beoordeling. In het kader van onze relatie zou ik je willen vragen om een bespreking van je sterke en zwakke punten voor te bereiden en van alle doelstellingen die je het afgelopen jaar niet hebt gehaald. En, lieverd, ik zou ook graag zien dat je een paar doelstellingen voor het komende jaar formuleert. Zou je dat formulier ook even willen ondertekenen, vanwege eventuele toekomstige juridische stappen?' Een echtgenoot is natuurlijk niet in loondienst, maar dit voorbeeld geeft wel op treffende wijze aan hoe patriarchaal en vernederend de gevestigde orde kan zijn.
Als bedrijven de prestaties van hun mensen willen opkrikken, is het beter om werkwijzen te verbeteren dan te hameren op gebreken van mensen. Aldus Coens en Jenkins, die elk tientallen jaren bedrijven geadviseerd hebben over prestatiemeting en beoordeling.
De oplossing voor falende beoordelingssystemen ligt natuurlijk niet in het vervangen van het ene verplichte systeem door een ander verplicht systeem. Het is veel meer gelegen in een totaal nieuwe manier van denken over mensen, werk, motivatie en de aard van leiderschap. In het loslaten van het idee dat een manager zijn medewerkers zou kunnen motiveren. In het aanvaarden dat mensen uit zichzelf gemotiveerd zijn om hun werk goed te doen. Medewerkers moeten leren vragen om feedback, coaching, of hulp in de vorm van een opleiding bijvoorbeeld.
Leidinggevenden en (HRM-)managers krijgen van de auteurs suggesties aangereikt om zelf te kiezen voor de meest effectieve manier om met hun mensen te werken. Om zelf te kiezen voor hun manier van coachen en het geven van feedback. Dit is het eerste boek dat zich richt op het afschaffen van functioneringsgesprekken. Het is een uitdagend betoog voor organisaties die op zoek zijn naar modernere alternatieven voor beoordelingssystemen.