Volgens dit principe komen bij collectief ontslag werknemers met het minste aantal dienstjaren het eerst voor ontslag in aanmerking. Lifo benadeelt niet alleen jongere werknemers, maar ook herintredende vrouwen, allochtonen en andere groepen met een zwakke positie op de arbeidsmarkt. Daarmee is er sprake van indirecte discriminatie. Een ander bezwaar is dat het principe te weinig rekening houdt met de kwaliteit van het personeel – voor werkgevers aanleiding om bestaande wet- en regelgeving te omzeilen of daar creatief mee om te gaan.

Inmiddels verbiedt nieuwe wetgeving directe en indirecte discriminatie op grond van leeftijd bij de arbeid. Soortgelijke wetgeving was al ontwikkeld voor andere groepen met een zwakke positie op de arbeidsmarkt. Het gevolg is dat de werkgever niet meer kan volstaan met het hanteren van één uitgangspunt (het aantal dienstjaren), maar ook rekening dient te houden met andere aspecten, zoals de kwaliteit van medewerkers en de kwetsbaarheid van specifieke groepen.

In Kwaliteitsselectie bij reorganisatie en collectief ontslag brengt Jelle Dijkstra de ontstane situatie in kaart. Hij laat zien hoe je bij reorganisatie en ontslag de beste medewerkers voor je organisatie kunt behouden, zonder in conflict met de wet te komen. Omdat voorkomen beter is dan genezen, breekt hij bovendien een lans voor het continu aanpassen van personeelsbestand en organisatie. Een dergelijk preventief beleid verkleint de kans dat er grootschalig moet worden gereorganiseerd aanzienlijk.

Jelle Dijkstra studeerde pedagogiek en andragogiek en promoveerde in 1989 in de sociale wetenschappen. Hij werkte onder meer als trainer/bijscholer en als P&O-­adviseur. Sinds 1996 heeft hij een eigen adviesbureau."